Arbeitsrechtliche Fragen

Wenn Ihr Arzt eine Gefährdung für Sie oder Ihr ungeborenes Kind bei Fortdauer der Beschäftigung fürchtet, muss der Arbeitgeber während des gesamten Beschäftigungsverbots das Gehalt in voller Höhe weiter zahlen.

6 Wochen vor und 8 Wochen nach Ihrer Entbindung bekommen Sie von Ihrer Krankenkasse das Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro täglich. Den Unterschied zwischen Ihrem bisherigen Nettogehalt und dem Mutterschaftsgeld zahlt Ihnen der Arbeitgeber als Mutterschaftsgeldzuschuss. Den ganzen Beitrag lesen »

Nein, eine solche Frist gibt es grundsätzlich nicht.

Das Gesetz gibt an die werdende Mutter lediglich eine Empfehlung: Sie soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr eigener Zustand bekannt ist. Den ganzen Beitrag lesen »

Ab Mitteilung einer Mitarbeiterin über ihre Schwangerschaft haben Sie als Arbeitgeber Einiges zu beachten.

Im Wesentlichen sind die Pflichten des Arbeitgebers dem Mutterschutzgesetz zu entnehmen.

Unabhängig davon, ob der Beschäftigungsort potentielle Gefahren für eine Schwangere birgt, haben Sie die zuständige Aufsichtsbehörde von der Mitteilung über die Schwangerschaft sofort zu unterrichten. In Baden-Württemberg muss das örtlich zuständige Regierungspräsidium informiert werden. Den ganzen Beitrag lesen »

Die Beschäftigung von zehn oder weniger Mitarbeitern erlaubt dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer auch nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit ohne einen sozial gerechtfertigten Grund zu kündigen. Hierbei handelt es sich um eine so genannte Kleinbetriebsregelung des § 23 Absatz 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz. Den ganzen Beitrag lesen »

Arbeitsrecht ist privates Recht und ist von freien Entscheidungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers geprägt. Niemand darf gezwungen werden, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, ohne dass beidseitiges Einverständnis besteht. Aber auch im Arbeitsrecht gelten Diskriminierungsverbote.
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Selbst wenn ein befristeter Vertrag schriftlich geschlossen wurde, bedeutet es oft nicht, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Beschäftigung nach Ende der Befristung hat.
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Sie sind zum Vorstellungsgespräch eingeladen und der potentielle Arbeitgeber bietet Ihnen an, ein paar Tage zur Probe zu arbeiten. Ohne etwas zu unterschreiben legen Sie los. Nach zwei Tagen werden Sie nach Hause geschickt, ohne zu wissen, ob Sie einen Anspruch auf weitere Beschäftigung haben.
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Ein Beispiel aus der Automobilbranche: Sie wollen Ihr Geld als Testfahrer verdienen und Fahrzeuge, die noch nicht auf dem Markt sind, auf Herz und Nieren prüfen. Die Firma, die sie engagiert, will Sie jedoch nicht als Arbeitnehmer beschäftigen, sondern als einen Selbstständigen und vergibt Ihnen für jede Testfahrt Aufträge.
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Stellen wir folgenden Fall vor. Der Arbeitgeber meint, gegenüber seinem Arbeitnehmer offene Ansprüche zu haben. Er überlegt sich den offenen Betrag von dem noch ausstehenden Gehalt des Arbeitnehmers abzuziehen.

Ein solcher Abzug ist jedoch nur unter der Beachtung von den so genannten pfändungsfreien Beträgen möglich.

Das bedeutet: Nach einem solchen Abzug muss es dem Arbeitnehmer ein von dem Gesetz vorgesehener Restbetrag zum Bestreiten seines Lebensunterhalts bleiben.

Wichtig: Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach der der Arbeitnehmer freiwillig auf Einhaltung von pfändungsfreien Grenzen verzichtet, ist unwirksam!

Die aktuellen pfändbaren Beträge finden Sie hier.

Eine auf die Tastatur verschüttete Kaffeetasse, ein falsch getanktes Dienstfahrzeug, eine falsch geleitete Überweisung … Viele Beispiele zeigen, dass es im Berufsleben oft zu einem Schaden kommen kann. Dabei stellt sich die Frage, wer für die Kosten aufkommen soll.

Bei der Kostenverteilung kommt es vor allem auf den so genannten Grad des Verschuldens an.

Wurde der Schaden von dem Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haftet der Arbeitnehmer i.d.R. in vollem Umfang.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer betankt ein Dieselfahrzeug mit Benzin und verursacht so den Motorschaden.

Bei mittlerer Fahrlässigkeit werden die Kosten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geteilt, so muss der Arbeitnehmer nicht für den ganzen Schaden aufkommen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer fährt ohne sorgfältige Prüfung der Verkehrssituation an einer Ampel los, nachdem er durch ein Hupen aufgeschreckt worden ist und irrtümlich für seine Fahrspur ein grünes Ampelsignal wahrgenommen hat.

Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer lässt eine Kaffeetasse fallen, diese zerbricht und verschmutzt den Teppich.

Da im Einzelnen die Abgrenzung zwischen verschiedenen Graden des Verschuldens schwierig sein könnte, empfiehlt es sich, einen rechtlichen Rat einzuholen.

Im Gegensatz zur Teilzeitarbeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeit auf eigenen Wunsch zu Hause zu verrichten. Die Arbeit von zu Hause ist jedoch nicht mehr aus der Praxis wegzudenken – und sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern beliebt.

Dabei gibt es einige Punkte, die vor allem der Arbeitgeber zu beachten hat:

– Vorzugsweise wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung unterschrieben, aus der Dauer und Verteilung der Arbeitszeit ersichtlich ist sowie die Erfassung der Arbeitszeit geregelt ist. Dadurch erspart man sich unnötige Auseinandersetzungen vor Gericht.

– Es empfiehlt sich ebenfalls, ein Zutrittsrecht für den Arbeitgeber zu dem heimischen Arbeitsplatz nach vorheriger Ankündigung zu vereinbaren. Denn für den Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes gelten die gleichen Arbeitsschutzvorschriften wie für den innerbetrieblichen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss also gewährleisten, dass der heimische Arbeitsplatz sicher ist.

– Da der Arbeitgeber die Verantwortung dafür trägt, dass die im Home-Office verarbeiteten Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes sicher sind, ist ein Datenschutzkonzept zu erarbeiten.

– Ferner muss die Kostenfrage bezüglich der Arbeitsstätte und Arbeitsmittel geklärt werden. Je nach Art und Umfang der Telearbeit können dem Arbeitnehmer Kosten entstehen, die von dem Arbeitgeber zu ersetzen sind.

Nach § 8 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine Arbeitszeit verringert wird.

Einen Anspruch auf eine Arbeitsstelle in Teilzeit hat er jedoch nur wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

– Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt.
– Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer (Azubis werden nicht mitgezählt!).
– Arbeitnehmer hat die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vor deren Beginn bei dem Arbeitgeber beantragt.
– Arbeitnehmer hat in den letzten 2 Jahren keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt.
– Es stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

Wichtig: Nach einer Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die bisherige Vollzeitstelle.
Ausnahme: Die Parteien haben von vornherein eine befristete Verringerung der Arbeitszeit vereinbart.

So könnte ein Zeugnis aussehen:

I. Einleitung
Wer hat wo und wie lange gearbeitet?

II. Tätigkeit
Womit hat sich der Arbeitnehmer schwerpunktmäßig beschäftigt?

III. Leistungsbeurteilung
War der Arbeitnehmer ein Experte auf seinem Gebiet?
War er belastbar? Arbeitete er selbstständig? War er zuverlässig? Bildete er sich fort? Hatte er spezielle Fähigkeiten?
…

IV. Zusammenfassung
Wie war er insgesamt?

V. Persönliches Verhalten
War das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen korrekt?

VI. Schlussformulierung
Wie fand das Arbeitsverhältnis sein Ende?

Das Bruttogehalt bestimmt die Höhe der Steuern, der Sozialversicherungsbeiträgen und ggf. des Solidaritätszuschlages. Aber wer zahlt was?

Der Arbeitgeber rechnet nicht nur die Höhe aller Abgaben aus, sondern führt diese auch an die zuständigen Behörden bzw. Sozialversicherungsträger ab.

Es fallen an:

– Lohnsteuer;
– ggf. Kirchensteuer;
– Beitrag zur Krankenversicherung;
– Beitrag zur Rentenversicherung;
– Beitrag zur Pflegeversicherung;
– Beitrag zur Arbeitslosenversicherung und
– Solidaritätszuschlag.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber zur Zahlung folgender Beiträge verpflichtet:

– Beitrag zur Unfallversicherung;
– Insolvenzgeldumlage;
– ggf. U1 (=Umlage für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit);
– U2 (=Umlage für die Mutterschaftsaufwendungen).

Ein Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein. Schließlich dient er dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers.

Dies führt dazu, dass sich über die Jahre hinweg eine Geheimsprache entwickelt hat, die die Bewertung erstmal in einem positiven bzw. neutralen Licht erscheinen lässt, in der Wirklichkeit aber eine negative Bedeutung hat.

Hier ein paar Beispiele: Den ganzen Beitrag lesen »

Einer der Grundsätze des deutschen Arbeitsrecht lautet: Ohne Arbeit kein Lohn.

Wie jede Regel kennt auch diese Ausnahmen. Insbesondere zahlt der Arbeitgeber

– bei Krankheit (innerhalb von den ersten 6 Wochen);
– beim bezahlten Urlaub;
– bei Annahmeverzug;
– während der Tätigkeit als Betriebsrat.

Annahmeverzug heißt, dass – obwohl der Arbeitnehmer arbeiten will und kann – der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung ablehnt oder die Arbeitsstelle nicht zur Verfügung stellt.

Beispiel: Eine Werkhalle brennt ab. Der Arbeitgeber benötigt Zeit, um die Werkhalle wieder herzurichten. Die Werkarbeiter haben auch ohne Arbeitsleistung Anspruch auf ihren Lohn.

Will der Arbeitnehmer neben seiner Hauptarbeitsstelle noch etwas dazu verdienen stellen sich mehrere Fragen.

Aus diesem Anlass: eine kleine Checkliste für den Arbeitnehmer.

Ist eine Nebentätigkeit bei einem Vollzeitjob überhaupt erlaubt?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer in seiner Freizeit tun und lassen, was er will. Auch andere Jobs sind erlaubt, solange diese keine negativen Einflüsse auf die Hauptarbeitsstelle haben.

Nicht erlaubt sind Tätigkeiten, die dem (Haupt)Arbeitgeber Konkurrenz machen. Den ganzen Beitrag lesen »

In der Fachsprache ist Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.

Mit anderen Worten kann eine Kündigung nur dann eine Wirkung entfalten, wenn sie von dem Betroffenen (gleich ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) in Empfang genommen wird ODER wenn der Willenserklärende die Kündigung so in den Empfangsbereich des Betroffenen gebracht hat, dass dieser die Kenntnis davon erlangen muss.

In dem zweiten Fall entfaltet die Kündigung ihre Wirkung in dem Augenblick, in dem mit der Kenntnisnahme unter üblichen Umständen zu rechnen ist.

Wann muss aber jemand von der Post in seinem Briefkasten normalerweise Kenntnis erlangen? Den ganzen Beitrag lesen »

Darüber, wie ein Zeugnis auszusehen hat und was er beinhalten darf oder auch nicht, hat sich so ein manches Arbeitsgericht den Kopf zerbrochen.

Hier eine knappe Zusammenfassung interessanter Entscheidungen:

• Das Zeugnis soll auf einem Firmenbogen und nicht zerknittert sein. Die Ausfallzeiten (wie z.B. Krankheit, Elternzeit) gehören grundsätzlich nicht in das Zeugnis, es sei denn die Ausfallzeiten waren erheblich.
  Beispiel: Das Arbeitsverhältnis dauerte insgesamt 50 Monate, davon war der Mitarbeiter 33,5 Monate im Erziehungsurlaub.
• Ein Smiley gehört nicht in das Zeugnis! 😉
• Das persönliche Empfinden des Arbeitgebers über das Ausscheiden des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber in das Zeugnis rein nehmen, muss aber nicht!
  Also kein Anspruch auf Bedauern und gute Wünsche trotzt Üblichkeit.

Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. So sieht es § 109 Gewerbeordnung vor.

Was aber, wenn Arbeitnehmer im laufenden und ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis verlangt?

Ein Zwischenzeugnis bewertet die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Eine solche Bewertung kann der Arbeitnehmer auf der Grundlage des § 241 Absatz 2 BGB nur dann verlangen, wenn er an der Erteilung ein berechtigtes Interesse nachweisen kann.

Beispiel: Ein Betrieb oder Betriebsteil wird verkauft. Alle Arbeitsverhältnisse gehen auf den Erwerber über. Es findet ein Arbeitgeberwechsel statt. Bei so einer Veränderung ist der Veräußerer verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis zu erteilen.